如果你是一個“成年人”，有自我驅(qū)動力，有能力，會溝通，是個能夠自己作出判斷并為自己負(fù)責(zé)的好家伙，那么心動也會把你當(dāng)成一個成年人看待，你會得到應(yīng)有的待遇和權(quán)利（甚至可能比你想得還要多一些）。這很棒。我唯一的問題就是，這是否太理想主義了一些？
什么是“文化”，“文化”是什么？
“文化”不是什么，什么不是“文化”？
Confluence?/?執(zhí)行辦的空間?/?由戴云杰撰寫
在心動網(wǎng)絡(luò)A1樓坐電梯，到6層，出電梯向左拐。走過3排工位，就是我的座位。我一般早上9點20分左右到。這時候辦公室里人不太多，大多數(shù)人都在旁邊的食堂里吃飯。大概要到9點45分，辦公室里的人才會慢慢多起來。
我坐在電腦前要干的第一件事就是打開Confluence。最近這幾天，我在和每個人談話的時候都會有意無意地談到這玩意兒。你可以把它理解成一個網(wǎng)站，不過我還是用它自己對自己的介紹：一個“企業(yè)級的Wiki，用于企業(yè)、部門、團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行信息共享和協(xié)同編輯”。
在心動，所有人都被要求把自己的工作成果和記錄放到Confluence上，除了這些，心動還鼓勵大家積極發(fā)表心得、展開討論和意見交換。心動網(wǎng)絡(luò)CEO黃一孟認(rèn)為這可以增加公司的透明化?！巴ㄟ^可整理、可協(xié)作、可檢索的文檔化信息，來促進(jìn)公司內(nèi)部信息的透明、傳遞和積累?！彼贑onfluence里這樣寫。
大概一個月前，我對心動網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)PR的陳承說?！坝袥]有可能讓我去你們辦公室里待一段時間？”
我正在開展一個計劃。我想找一些公司或工作室，用一周或更長的時間每天待在他們的辦公室里，觀察他們，找些人聊天，然后寫出點什么來。陳承對這事兒很感興趣，他告訴我會去做一些溝通。過了幾天，他告訴我沒問題。“你可以過來，”他說，“我們給你安排一個座位，你可以隨便找人聊，也可以隨便看。我們不會干涉你寫什么，你想寫什么都可以。Confluence也會向你全部開放?！?/p>
那是我第一次聽到Confluence這個詞。幾周后，我來到心動。得到了一個（暫時的）工位、一張寫著名字但沒有照片的工牌、無線網(wǎng)絡(luò)的賬號和密碼，還有一個Confluence賬號。
“里面什么都有。”陳承告訴我，“所有信息都是開放的，你隨便看。我入職的前兩天一直在就看這些東西?！?/p>
第2天，我就在Confluence里目睹了一場爭論的遺跡，爭論發(fā)生于7月6日，呈現(xiàn)在管理層周會的會議記錄里。爭論雙方是心動網(wǎng)絡(luò)的兩位創(chuàng)始人——黃一孟和戴云杰。原因是行政部門告知全體員工，心動為全員購買了商業(yè)醫(yī)療保險，作為醫(yī)療保險的補充。這一計劃將于9月1日生效。
戴云杰在下面評論：“（商業(yè)補充）醫(yī)保需要給員工選，不買的話把這部分成本加到薪資里?！?/p>
黃一孟回復(fù)評論：“我覺得不合適，實操不方便?！?/p>
戴云杰再回復(fù)：“那也可以，但是請HR在招聘和內(nèi)部傳達(dá)的時候不要說這是‘福利’，這就是‘為了實操方便’強制剝奪了員工一部分收入的交易選擇權(quán)。強制交易并不會創(chuàng)造用戶價值，而是消滅價值?！?/p>
黃一孟再回復(fù)：“按這個邏輯說就會很復(fù)雜，我們的免費飲料、辦公室裝修、Aeron椅子、一日三餐，本質(zhì)上都是讓員工從薪資里強買強賣。福利其實都是企業(yè)為了追求效率剝奪了員工的選擇權(quán)?！?/p>
戴云杰再回復(fù)：“醫(yī)保和一日三餐、零食、椅子、裝修不一樣，那些東西都是公司資產(chǎn)，員工按需索取，有選擇權(quán)，這叫福利；醫(yī)保是公司分配員工稅后收入，一旦交易達(dá)成，保險資產(chǎn)是員工個人的，并不是公司的?！?/p>
之后兩個人就不說話了。他們大概已經(jīng)私下解決了這個問題。
我經(jīng)常會開始想象，如果一個員工目睹了這場爭論（如我前面所說，這一切都是公開的），他會怎么想？有兩種可能：A、他覺得不以為然，甚至覺得這群老板在夸夸其談；B、他喜歡這兒的氣氛。
這兩個可能都有千百個可供佐證的例子，我把這個故事隱去了公司和具體信息講給我的朋友，然后問她如果是旁觀的員工，會如何看這件事。
“我的第一反應(yīng)是兩個人都棒，非常有現(xiàn)代管理意識……”她想了想，告訴我，“但如果我是員工，可能會覺得有一點……與我無關(guān)?！?/p>
“但他們是在討論你的福利。”我反駁她。
“看起來是這樣。他們的確是在為我的福利吵來吵去，但我作為實質(zhì)性的當(dāng)事人卻沒有發(fā)表意見的空間?！彼f，“你不會覺得一個基層員工真的敢插進(jìn)兩個老板的討論中吧？”
“但你要注意，他們會對你說，這里的企業(yè)文化就是要鼓勵直接而坦誠的溝通，他們也一直是這么做的。沒人阻攔你在里面發(fā)表自己的觀點和想法，是你選擇了不表達(dá)。”
“作為員工，我肯定會謹(jǐn)慎地對待這種事，至少會觀察很長的一段時間，了解這家公司是不是真的能接受暢所欲言，是不是真的給人足夠的安全感?！彼f。
“那你或許不適合他們?！蔽艺f，“我猜他們更傾向于去找能夠順利融入這一文化里的人?！?/p>
“當(dāng)然可以。”她說，“但換個角度，如果一個人心思不夠細(xì)膩敏感，他會對這種企業(yè)文化有真正的認(rèn)同嗎？”
一位匿名接受采訪的心動員工同意這個觀點?！袄习鍌冋f暢所欲言，開放坦誠，但他真的相信老板和員工之間會有真正的坦誠嗎？”他對我說，“我完全不懷疑他的誠懇，但他可能的確不知道，當(dāng)一個人掌握著開除另一個人的權(quán)利的時候，誠懇也只是上位者的一廂情愿而已?！?/p>
黃一孟說，他覺得員工和老板之間，應(yīng)該是一個對等的價值交換，大家在平等條件下達(dá)成的、雙方自愿的合作。因此，不應(yīng)該只有員工擔(dān)心被老板開除，更需要老板無時無刻不在擔(dān)心優(yōu)秀的員工離職。
“員工和老板之間就是一個平等的關(guān)系?！彼f，“所以，我們鼓勵暢所欲言、開放坦誠?！?/p>
和其他員工相比，心動網(wǎng)絡(luò)的管理層們會格外積極地在Confluence里發(fā)表觀點、看法和評論。黃一孟恐怕是其中最積極的人，他每個工作日都在Confluence上更新自己的工作日記，日記里除了每天的工作之外，偶有感悟、讀書筆記和一些別的東西。
“你對Confluence的感覺怎么樣？”幾天后，我在心動網(wǎng)絡(luò)A2辦公樓一層的大廳里問一位員工，“你會經(jīng)常在上面寫東西嗎？”
“我會每天看老板寫了什么，”他說。在這個語境下，“老板”顯然指黃一孟。然后他對我說：“但是我不太寫這東西?！?/p>
“那你怎么看這事兒？”我問他，“你會擔(dān)心嗎？比如，是不是擔(dān)心會寫這些的人更能在老板面前出風(fēng)頭？”
他向我承認(rèn)的確有這個擔(dān)心?！坝行┤说男愿窨赡芫褪菍懖怀鰜??！钡盅a充，“但也沒什么，這個肯定是好事情，畢竟現(xiàn)在隨時能看到老板都在說什么?！彼肓讼胗掷^續(xù)說，“快2000人的公司，別提老板能知道你想什么，你能知道老板在想什么其實已經(jīng)很不容易了?！?/p>
我偶爾會想起我聽到過的，關(guān)于其他公司的“企業(yè)文化故事”。在我看來，很多公司開始高速發(fā)展企業(yè)文化，而原因正是他們意識到自己遇到了一些問題——當(dāng)企業(yè)快速增長的時候，一切問題都不那么著急，向前！跑起來！但當(dāng)增長速度慢下來的時候，很多人就會開始懷疑是不是自己出了什么問題。
今年，心動接連推出了相當(dāng)多的管理措施，其中有些引發(fā)了廣泛關(guān)注，有些則相對悄無聲息。最近一次引起外界關(guān)注的措施是TapTap開始試行的“離職致意金”政策。根據(jù)Confluence相關(guān)條目的解釋，“對于主動離職的正式員工，除了正常結(jié)算薪資、年終獎金之外，公司將提供6個月‘離職致意金’表示尊重與感謝”。
“離職致意金”在外界引發(fā)了不小的反響，但在我看來它的目的倒很明確，如果員工不能確保自己足夠熱愛這個公司，那么公司愿意出一筆錢禮送員工。6個月的工資是不少，但一個尸位素餐的人在某個位置上待半年給公司帶來的損失更大。
但很多人都忽略的一點是，“離職致意金”并非一個孤立的政策，而是心動今年一系列措施中的一部分（也是最引人注意的那部分）。與之相搭配的還有一系列的其他措施，比如說“無限假期”“不簽競業(yè)協(xié)議”和“取消獎金制度”。
外界似乎對“取消獎金制度”這一措施談?wù)撋跎?，在我看來，論及可能對游戲行業(yè)造成的影響，這個制度比6個月的“離職致意金”要重要得多。在當(dāng)前，絕大多數(shù)游戲公司開發(fā)者的薪資模式是這樣的：開發(fā)者的收入由“工資+獎金”兩部分組成，工資額度固定，獎金的來源是其開發(fā)游戲的收入。簡而言之，游戲收入越高，員工能夠拿到的獎金也就越高。
但心動取消了這一制度，改為“高薪無獎金”。理由是“用獎金和項目分紅管理團(tuán)隊只會讓團(tuán)隊更加傾向于博短期爆款，因此決定將員工收入與項目獎金脫鉤?！秉S一孟承諾，“項目成不成的因素很多，不管成不成，我們都按市場最高的標(biāo)準(zhǔn)來向員工支付薪酬”。
另一位創(chuàng)始人戴云杰則在7月5日發(fā)布的《小結(jié)上半年，展望下半年》一文中確認(rèn)公司采取業(yè)內(nèi)高分位薪酬體系的同時，“不再禁止員工討論互相之間的薪資，薪資應(yīng)當(dāng)是員工自己的秘密，而不是公司的秘密，應(yīng)當(dāng)由每個人自己決定是否要保密?！笨紤]到他在Confluence中和黃一孟的爭吵，我相信他是個言行一致的真誠的人。
黃一孟和戴云杰似乎非常擔(dān)心外界會把“取消獎金制度”理解為“不發(fā)獎金”?！拔覀儧]想好是不是把這個說法當(dāng)成一個宣傳點——這太容易讓人誤會了?！秉S一孟對我說，“我更希望說成我們把獎金先給發(fā)了?！?/p>
我問：“你覺得這么說會有人相信嗎？”
他說：“說法并不重要，關(guān)鍵是實際薪資有多高。你知道，我們之前的策略，或者說，很多互聯(lián)網(wǎng)公司的策略，實際上是薪資不高，靠你對未來獎金的期望值吸引人?，F(xiàn)在，我們需要讓薪資本身就足夠有競爭力?！?/p>
黃一孟和戴云杰認(rèn)為，高獎金會帶來許多問題?！拔椰F(xiàn)在總結(jié)，這個行業(yè)因為離錢太近，所以它的管理難度是高的?！贝髟平軐ξ艺f，“在游戲行業(yè)，如何分配利益非常難，所以大家會選擇一種比較簡單的方式來管理。但是我覺得，這種方式的副作用就是團(tuán)隊難以積累長期價值。我們必須要克服這個困難，但我們要從積累人才的長期角度去看，不能按計件工資那樣——它不是一個體力活。它的短期價值和長期收益是不掛鉤的?！?/p>
“所以，你們直接用比其他公司高很多的薪水來彌補獎金？”我問。
“我覺得有相當(dāng)多的人，其實就是擁有技能，希望能夠發(fā)揮技能，然后得到一個正向的回報?！彼f，“但很多人在其他公司不太受待見，因為他們沒辦法產(chǎn)出短期利益。所以，我們可能利用了一個價值洼地。很多人其實是被低估的，我們只是用一個比較正常的價格來同他合作而已——簡單來說，合作的時候，我就假設(shè)你能做出我想要的成果，我就把相應(yīng)的薪金給你。做出來了，相當(dāng)于印證了我的判斷；做得更多，我再給你激勵。如果失敗了，那么是我判斷失誤，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多風(fēng)險，員工承擔(dān)更少的風(fēng)險?！?/p>
心動承諾給游戲開發(fā)人員更高的薪水，并希望以此提高對人才的吸引力。但至少在目前，這一措施的收效似乎并不完全盡如人意?！耙呀?jīng)在騰訊的人，一般會考慮在你這里能不能提高技術(shù)，能不能和大牛一起做項目，提高自己?！币晃皇茉L者對我說，“比如我是畢業(yè)生，兩家公司都要我，在騰訊年薪拿50萬，到這里拿80萬，我還是會去騰訊，是不是？”
我說：“是?！?/p>
他說：“程序員們……我們主要還是看能不能學(xué)到技術(shù)，自己能不能提高，隊伍里有沒有大牛。”
我驚異于程序員們的理性思維，繼續(xù)問他：“那現(xiàn)在隊伍里有大牛嗎？”
他說：“現(xiàn)在還不多……看以后吧?！?/p>
這一措施的確已經(jīng)對其他人造成了影響。幾天后，我和另一家游戲公司的負(fù)責(zé)人聊天，在聊到未來的產(chǎn)品研發(fā)趨勢時，這位負(fù)責(zé)人開始夸獎心動?！八麄兘o很高的工資，非常高的工資，但是不和項目獎金掛鉤，這個非常厲害?！?/p>
我問他怎么看這件事，他回答：“肯定是看長線，你制定的KPI就表明了你的價值觀，如果你讓員工的獎金和短時間的收益掛鉤，那員工就很難從長線上去設(shè)計游戲?！?/p>
所有這一切——如果把所有的這些措施放在一起來看，當(dāng)然會指向類似“提高人才密度”之類的結(jié)論（黃一孟經(jīng)常會提到這個詞），從邏輯上看這完全行得通。如果你是一個“成年人”，有自我驅(qū)動力，有能力，會溝通，是個能夠自己作出判斷并為自己負(fù)責(zé)的好家伙，那么這兒也會把你當(dāng)成一個成年人看待，你會得到應(yīng)有的待遇和權(quán)利（甚至可能比你想得還要多一些）。這很棒。我唯一的問題就是，這是否太理想主義了一些？
我一直在詢問，是否有人拿到了離職致意金。在我離開心動之前，有人告訴我，有兩位TapTap的員工選擇離職，并拿到了離職致意金。離職致意金顯然會倒逼主管思考如何留住最優(yōu)秀的員工，畢竟沒有部門領(lǐng)導(dǎo)愿意看著自己手下的人才只是因為“在公司工作不舒服”或者其它什么原因而離開（并帶著6個月的工資），如果這個人恰好剛剛通過試用期，這種情況就更加難以令人忍受。但從另一個角度言——對于企業(yè)而言，這當(dāng)然是件好事，黃一孟在Confluence里寫道，這個政策主要目的有四：鼓勵不合適的人主動離開、逼著提升管理能力留住最好的員工、提升雇主品牌，以及體現(xiàn)對于“匠人”的態(tài)度。
黃一孟大二的時候決定休學(xué)并創(chuàng)建VeryCD，之后轉(zhuǎn)而創(chuàng)立心動，而戴云杰是他的大學(xué)同學(xué)，雖然未退學(xué)，但一直同他合作。這也就意味著兩人沒有太多“在其他公司工作”的經(jīng)歷——他們未曾長時間做過員工，甚至未被別人真正領(lǐng)導(dǎo)，也就沒有真正體會過員工的心態(tài)。這可能是個優(yōu)勢，但也可能帶來盲區(qū)。
有時候，我會感覺心動正在進(jìn)行一場相對激烈的變化。但如果你在心動里，大概只會感受到安靜。這兒一切都很安靜，辦公室里溫度適宜，電梯間里有免費的飲料和小零食。人們平靜地走來走去，把外衣搭在椅背上，拿著筆記本電腦去會議室開會，就像所有的大公司那樣。
在心動的時候，我會找各式各樣的人聊天，有些人我本來就認(rèn)識，有些甚至是我以前的同事，有些人則是通過私下介紹。還有一兩位朋友是得知我正在心動（是的，黃一孟把這事兒也寫到了他的工作日志里），然后主動找到我。
許慕典就是這樣找上我的。我們在6層見面，他告訴我他就在A1樓的3層開發(fā)一個游戲項目?！啊缎膭有℃?zhèn)》?！彼f，“重點項目，名字都是帶著公司Title的，做砸了就丟人了?！?/p>
我總有個疑問。我一直覺得，像《動物之森》這種生活模擬類游戲天然適合移動設(shè)備。自打有App Store那年我就問過許多開發(fā)者，為什么不開發(fā)一個類似題材的游戲，但他們總是對我說：“呃……這種類型不太適合國內(nèi)玩家?！?/p>
“我想知道，這種生活模擬類游戲到底哪兒不適合國內(nèi)玩家？”當(dāng)天晚上，8點30分，我在《心動小鎮(zhèn)》的辦公室里問許慕典。雖然下班時間是6點半，但很多人還沒走，不過也并不是所有人都在認(rèn)真干活。在我的側(cè)前方，幾個人正圍著一個哥們的電腦興致勃勃地品頭論足。
“因為不合算?！痹S慕典告訴我。他說，這種類型的游戲在開發(fā)中所需要的投入和人力資源并不比其他游戲更少，但其收入?yún)s明顯少于其他類型的游戲，“而且很多消費對用戶來說體驗特別差……所以總體來說，就是不合算”。然后他補充：“實際上，現(xiàn)在我們能把《心動小鎮(zhèn)》設(shè)計成這樣，的確是因為有TapTap?！?/p>
許慕典告訴我，《心動小鎮(zhèn)》的主要使命不是收入，而是其他——為TapTap吸引用戶，以及鼓勵TapTap的用戶建立社交關(guān)系。對于這一點，黃一孟是這么說的：“我們也會有動力去做《心動小鎮(zhèn)》……這樣的游戲一定要把它的整個社交方式帶給平臺……通過游戲的社交關(guān)系把用戶累積到平臺以后，我們還需要像Facebook一樣把所有社交關(guān)系開放提供給其他所有的TapTap游戲使用。”
“這樣會覺得比較輕松？”我問許慕典。
“肯定會輕松一些?！彼c點頭，“如果項目不用背收入壓力，那目標(biāo)就可以考慮得長遠(yuǎn)一些……當(dāng)然會有其他要求，肯定有個目標(biāo)，也不是那么容易達(dá)到。但總體對我們的定位就是，不計較短期收入?！?/p>
用超受歡迎的游戲吸引用戶，讓用戶留在TapTap里，讓這些用戶在TapTap里閑逛、社交，被其他游戲所吸引——這個邏輯非常簡潔、質(zhì)樸，合乎邏輯，而且有無數(shù)的成功案例可供遵循。在今年稍早時候，戴云杰在接受觸樂采訪的時候從反方向說明了這個邏輯：“想想，如果任天堂沒有第一方游戲，或者網(wǎng)飛沒有自制??？會怎么樣？他們可能不會有現(xiàn)在這么大的成功?！?/p>
但奇怪的是，雖然心動網(wǎng)絡(luò)和TapTap在很多地方都努力傳達(dá)這一事實?？赡壳安]有太多人把兩者視為一個整體——也許是因為TapTap橫空出世然后一直成績太好？或者心動并沒有做出一款足夠優(yōu)秀的游戲讓人們記住自己？總之，他們想要反復(fù)確認(rèn)和宣告，希望其他人把自己看成一個整體——有游戲，有發(fā)行平臺，用游戲為發(fā)行平臺吸引用戶，然后再通過發(fā)行平臺把用戶提供給其他在TapTap上運營的游戲。
有消息指出，心動的管理層認(rèn)為TapTap在過去兩年里的發(fā)展速度“還可以更快一些”，因此，在今年，在本身進(jìn)行多個方向嘗試的同時，心動也正在加強同TapTap進(jìn)行融合。到目前為止，幾乎所有人都更傾向于把TapTap和心動開發(fā)的游戲分開看待。一個相當(dāng)有前景的手機(jī)游戲分發(fā)平臺？一家游戲開發(fā)公司？兩者結(jié)合在一起？
“我覺得某種程度上還是因為心動游戲不夠給力。”黃一孟說，“所以，心動游戲的存在感不夠強?！倍硪晃桓吖艿目偨Y(jié)更加言簡意賅，“缺一個爆款”。
他告訴我，在此之前，他們自己都沒有確定“要把心動游戲和TapTap看成一個整體”。事實上直到今年初，他們才真正開始考慮要讓心動游戲和TapTap結(jié)合在一起。到目前為止，至少這一模型理論上毫無問題，只是“缺一個爆款”。
據(jù)我所知，心動目前正在進(jìn)行至少3款重點產(chǎn)品的開發(fā)，其中包括代號為“項目A”的開放世界作品（使用虛幻4引擎打造）、《心動小鎮(zhèn)》（一款以生活模擬為主打玩法的作品）和《火炬之光》（一款得到了正版授權(quán)的ARPG手游，同樣使用虛幻4引擎）。3款游戲里，只要有一款成功，這個理想中的模型就能運轉(zhuǎn)起來。
我的座位在6層的行政辦公區(qū)。左側(cè)大概5個工位之外就是黃一孟和戴云杰的獨立辦公室。辦公室面向工作區(qū)的墻壁上面是透明玻璃，下面貼了磨砂膜，看起來是想在開放和保持隱私之間努力取得一個平衡。
在過去一周里，我只要抬起頭就能看到黃一孟和戴云杰辦公室的內(nèi)部。黃一孟的屋子有時候亮著燈，有時候沒有，戴云杰有時候在屋里，有時候不在。我的椅子仍然是Herman Miller的Aeron。大概是在2014年的時候，心動網(wǎng)絡(luò)為全體員工每人配備了一臺Aeron，這種水準(zhǔn)的福利在互聯(lián)網(wǎng)圈子里并不常有。不過現(xiàn)在看起來，并不是所有椅子都是Aeron了，我看到了一些其他牌子的椅子，比如更貴的岡村。所有電腦也仍都默認(rèn)配發(fā)蘋果，當(dāng)然員工也可自選其它品牌。會議室門邊的預(yù)約信息是電子墨水屏，電視全部連接著Apple TV，我喜歡在這些細(xì)節(jié)中展示出的現(xiàn)代感。
我第一次見到黃一孟的時候是2014年，那時候心動的所有人員還只待在一棟樓里（即現(xiàn)在的A2樓）。而現(xiàn)在，它的員工總數(shù)已經(jīng)接近1800人。所有人分布在臨近的3棟辦公樓里——有時候，你需要走出這棟樓，到另一個辦公樓里去找人，這甚至讓我有點兒在（想象中的）硅谷的感覺。
在第一篇關(guān)于心動的報道中，我將黃一孟稱之為“理想主義者”。那的確是我對他的第一印象。他健談、輕松、自信，帶著那種改革開放后在一線城市長大，從未因生活憂愁，從小同世界接軌，早早成功，并一直在持續(xù)成功的人的感覺。后來我又認(rèn)識了他的合伙人戴云杰——和黃一孟相比，戴云杰更加沉穩(wěn)（但我能感覺到他的性格更加激進(jìn)而堅決）。
在那之前，心動運營的網(wǎng)頁游戲《神仙道》一度成為一個傳奇。而在2014年的時候，心動剛剛開始進(jìn)入移動游戲行業(yè)。后來，黃一孟在各種訪談里把當(dāng)時形容為“仿徨期”，“我們不缺錢，但對方向感到困惑”，他在接受媒體訪談的時候這樣說。但接下來他們推出了《仙境傳說》，又創(chuàng)立了TapTap，從新三板退市，又在港交所上市?，F(xiàn)在，看起來他們已經(jīng)找到了方向——不管未來如何，但至少他們開始堅定地朝著那個方向出發(fā)了。
在我結(jié)束心動行程的幾天后，我打算和黃一孟和戴云杰再聊一次。那次我們聊天的地方是在心動A1的一個露臺上——露臺上放著一個烤肉爐，他們告訴我這個露臺是專門用來招聘的。
我們訂了一些Pizza，邊吃邊聊。吃飯中，我又問了黃一孟同樣的問題，我問他，會不會擔(dān)心這么做有些太過理想主義。
就和6年前一樣，他帶著那種一貫的輕松和自信，這樣回答我：“理想主義有兩種，第一種是基于信念而非邏輯，比如，我就想這么做。第二種是基于道理和邏輯，我們現(xiàn)在的這個理想主義是基于邏輯，我們覺得這么做是正確的——我有一套理論，能證明這樣做是對的，是符合我們的理念的?！?/p>
他繼續(xù)說下去：“對于我來說，我最終理解了一點，人類進(jìn)化到現(xiàn)在，所有的所謂的理想主義，所謂的道德，所謂的善良，本身其實也是基于邏輯，只是有些人想得比較透，有些人想得沒那么透——我覺得所有道德都能稱之為邏輯。我們今天堅持誠實，堅持善良，堅持這個方向。但是當(dāng)邏輯上說得通的時候，你會更義無反顧地去做這件事情?！?/p>
commando@chuapp.com
編輯，怪話研究者，以及首席廚師。2001年進(jìn)入游戲行業(yè)，熱衷于報導(dǎo)游戲行業(yè)內(nèi)有趣的人和故事，希望每一篇寫出的東西都是有價值的。
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